人財育成|ねじからねじ締め機、計測・検査装置まで日東精工株式会社

誰もがいきいきと働ける環境をつくる

今後益々課題となる国内事業の継続、労働者不足、働き方改革に対しては、人財育成の取り組みを充実させていくことが重要です。当社には独自の人財育成システムがあり、自律的に学び仕事に取り組む人財を育てています。また、ダイバーシティとインクルージョンの推進を企業戦略ととらえ、誰もがいきいきと働ける職場を作ることこそが従業員のモチベーションアップ、多様なアイデアの創出につながると考えています。

ビジョンと戦略
人財育成
多様性
健康安全
労働慣行

ビジョンと戦略

　日東精工は人を「財」と考え、誰もがいきいきと働ける環境をつくることがマテリアリティ（重要課題）の一つである
と考えています。
　新中期経営計画「Mission G-second」においては、強化すべきポイントとして「労働生産性：従業員の付加価値創造・生産性向上・企業価値向上につながる能力」、「エンゲージメント：従業員の自発性、仕事へのやりがい」を掲げ、それぞれ2025年までの目標数値を設定しています（労働生産性24％UP・エンゲージメントスコア3.8ポイント到達）。ベクトルとなる指標を明確にすることで、一つひとつ施策の方向性を揃えるとともに、評価を定量化しPDCA
を実行していきます。
　会社の成長を考えるうえでは当然必要となるこの2つのポイントですが、「平凡なことに忠実なことは、平凡なことではない」（当社人財育成テキストの一節）という考えのもと、目標を数値化し、達成に向けて各施策をこだわっていくことで長期ビジョンにつなげていきたいと思います。
　中期経営計画達成に向けた具体的な施策は、4つの側面（①人財育成、②多様性、③健康安全、④労働慣行）から
進めていきます。それぞれの側面でも今後KPIを設定し、効果的な施策実施につなげていきます。
　当社には「我らの信条」という社是があります。そこに描かれる理想の従業員像「健康・品性・誠実・知識と技術・品質・改善・明るい職場・貢献」を常に体現しながら、長期ビジョン、中期経営計画目標の達成に向けて取り組んでいきます。

人財育成

■教育単位制度

当社では教育単位制度を設け、年間20単位取得することを義務付けています。研修会、セミナー、通信教育、QC活動、資格の取得など幅広い活動を単位認定対象とすることによって、個人の個性、関心に合わせた自律的な学びを促しています。また個人の見えない頑張りを可視化して他者から、そして自分自身でも評価する仕組みとしても機能しています。

■均等な学びの機会

【Nライブラリィ】
日東精工およびグループ社員がいつでも閲覧可能な、動画教材を作成しています。社員自身が講師をつとめ、相互に学び合う新しいコンテンツ。内容も、環境や健康、コンプライアンスなど多岐にわたります。

■次世代後継者育成

【多様な関心に応える豊富なセミナー】
　若手社員向けにマネジメントやビジネス論文、QC七つ道具、知的財産などの様々な分野のセミナーを開催しています（2022年は計6種開催）。例えば「日東精工ビジネススクール」は福知山公立大学の協力を得てマネジメント理論を学ぶプログラム。グループ会社からも社員が集まり、交流の場にもなっています。また、本年より3ヵ月にわたって「DX人財育成プログラム」を実施します。全部門のIT・DX推進を進めていくであろう社員を受講させ、全社で足並みを揃えてIT対応できるように教育を行う予定です。
　これらの教育は自律的かつ個人の個性に合わせた教育を行うため、手上げ制が中心となっていますが、その中で教育を積極的に受ける人が固定されてくる傾向があります。さらに色々な人が参加したいと思える研修を計画できるよう、検討を重ねていきます。

【綾部工業研修所】
　当社が中心となり、地域の若手技術者養成を目的として設立された綾部工業研修所。ここで、地域の若手技術者に混ざって、当社社員も半年～1年通い、研鑚を積んでいます。

【日東精工次世代若手技術者養成プログラム】
　新入社員から1名を選抜して、学費免除、給与支給のうえで舞鶴市の「近畿職業能力開発大学校京都校（京都職業能力開発短期大学校）」へ2年間通学させる「日東精工次世代若手技術者養成プログラム」。2022年よりスタートし、本年2人目の生徒が通学を開始しています。

【社外交流会】

　当社と同じく本社を綾部市においているグンゼ株式会社さま、綾部市役所さまと、若手社員の交流会「わ会」を発足しました。入社1～4年目の社員が会社の枠を超えてお互いのことをもっと知ろう、そして一緒に新しいものをつくりだそうと、自主的にはじめたもので、仕事やプライベートも含めたざっくばらんな意見交換を行いました。今後も継続して、経験、創造性が育まれる場になることを期待しています。

■自律的キャリア形成

【キャリア開発研修、リカレント研修】
技術や知識について学ぶ機会を提供するだけでなく、自らのキャリアについて主体的能動的に考え行動できるよう、キャリア研修を用意しています。新入社員からベテラン社員まで、人生の様々なタイミングで、受講できるようにしています。

多様性

■人権尊重

【人権セミナー、人権週間】

　みながやりがいをもって、いきいきと仕事をしていくために、一人ひとりの人権が常に尊重されることは必要不可欠です。人権週間を設置し、映像教材やグループワーク等を通して、従業員全員が考える機会を持てるようにしています。

■多様な人材の採用・活躍

【日東精工SWIMMY】

　特例子会社であり、障がいをもつ従業員が力を発揮している日東精工SWIMMY。その社名は、絵本『スイミー』（作者：レオ・レオニ）のおはなしのとおり、「社員が力をあわせて大きな成果へと結びつける（1＋1>2）」という想いから名付けました。バリアフリー化はもちろんのこと、それぞれの個性に応じた仕事の分担や目標設定、スケジュール管理を行うなど、働きやすい環境づくりに努めています。2023年2月1日に障がい者雇用に取り組む優良事業主の認定制度「もにす認定制度」において厚生労働大臣から認定を受けました。

■中途採用、外国審管理監督職登用

　当社では、年齢、国籍を問わずに優秀な人材の採用に努めています。昨年からヨーロッパへの展示会出展を開始するなど、さらなるグローバル販売網拡大を推し進めており、グローバル人財確保を目指すべく、外国人向けのイベントへの参加などを予定しています。

■多様な人材の採用・活躍女性リーダー創出、技術者の拡大

　女性活躍推進のため①キャリアコンサルタントの資格を持つ女性取締役による女性社員に対するエンカレッジ面談②女性リーダー育成研修③綾部工業研修所や次世代若手技術者プログラムへの女性技術者派遣などの施策を実施しています。今後は、管理職に占める女性割合を6%以上とすることを目標に、女性リーダー交流会等も施策に追加し、さらなる女性活躍を推進していきます。
なお、2022年なでしこ銘柄、えるぼし三つ星の認定を受けています。

★女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」★

属性に限らず全社員が活躍できる雇用環境整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

【計画期間】
2023年4月1日～2025年12月31日までの2年9ヶ月間

【内容】
目標１（職業生活に関する機会の提供に関する目標）：管理職（課長級以上）に占める女性労働者の割合を6%以上にする

＜実施時期・取組内容＞
　●2023年 8月～　女性リーダ育成プログラムの継続実施

　　　　　　　　　（女性リーダ研修、女性キャリアアップ研修）
　●2023年10月～　女性リーダ交流会の実施
　●2023年11月～　キャリア面談の実施

目標２（職業生活と家庭生活との両立に関する目標）：有給休暇の取得日数を1人当たり平均年間12日以上とする。

＜実施時期・取り組み内容＞
　●2023年 6月～　有給休暇取得予定表を配付し、取得状況を取りまとめる
　●2023年10月～　社内報などで有給休暇取得促進キャンペーンを行う

■介護離職者防止、育児者支援

【休暇、時短精度】

　介護による離職を防止し、仕事との両立をサポートするため、介護休暇および介護休業、介護短時間勤務制度を用意。また、育児支援については配偶者が出産した場合、３日間取得できる特別休暇「くるみん休暇」を設定。小学校３年生まで可能な育児短時間勤務制度についても、男性・女性従業員が子育てと仕事の両立のために実際に利用しています。2023年には厚生労働大臣より「プラチナくるみん」の認定を受けることができました。
　今後も育児・介護の両立支援のための取り組みの成果を定期的に把握し、問題点を社内検討委員会で検討、改善を行っていきます。

健康安全

■安心、安全な職場

【労働安全への取り組み】

　日常的なKY活動の実施や労災発生時のリスクアセスメント、職場巡視による災害要因の抽出はもちろんのこと、冬季と夏季には環境測定を実施。測定結果を踏まえて作業環境の改善を行っています。
　また、2022年より、本社および各営業拠点にアルコールチェッカを設置。運転前のチェックを徹底し、交通事故を起こさせない環境をつくっています。

■心理的安全性

【ラインケア・セルフケア研修、ストレスチェック】

　ラインケア・セルフケア研修を行うとともに、不調者へは常駐する産業保健スタッフが定期面談を実施してサポートしています。その他、ストレスチェックを実施し、集団分析の結果から全職場での職場環境改善を行っています。（ストレスチェックにはプレゼンティーズム・アブセンティーズム・ワークエンゲージメントの項目を追加しました）。課題としては、特にプレゼンティーズムによる損失が大きく、働きやすい職場づくりやヘルスリテラシーの向上をさらに進め、改善を図ります。

■健康知識の共有

【Nicotto7】

　生活習慣病低減を目的とした、全員参加の7つの取り組み項目およびそのKPIである「Nicotto7」を掲げ、年間を通してさまざまな生活習慣改善施策を実施しています。2019年から取り組みを強化する中で、運動・睡眠・食事・禁煙など7つのチャレンジ項目のうち運動習慣率の低さが顕著だったことから、近年は特に体力年齢チェックやウォーキングキャンペーン/イベントなどを開催し、運動するきっかけづくりに注力してきました。その他、禁煙週間の設置や教育などを通じて、チャレンジ項目一つひとつにアプローチし、生活習慣の改善、定着化を図っています。
　なお、当社は「健康経営銘柄2022」および「健康経営優良法人2023（ホワイト500）」「スポーツエールカンパニー2023」に選定されています。

■働き方改革（時間、キャリア、場所）

【労働時間管理、リモート在宅勤務】

　本社支店を問わず、労働時間管理の徹底を図り、生活バランスを壊すような長時間労働を防いでいます。リモート勤務についても、これまでのコロナウイルス対策での適用から対象を拡大し、従業員のパフォーマンスが高まる環境での仕事ができるような仕組みづくりを検討していきます。

労働慣行

■労使協調

　労使協調を目的とし、定期的に協議会を開催しています。各事業（本）部の労使代表で協議する事業部会、役員と労働組合の代表が集まる事務局会をそれぞれ月に一回実施。売上、利益の進捗や人の問題まで話し合いを行います。また労働組合の中央執行委員以上と、会社の各事業本部の代表、役員以上が出席する経営協議会を四半期に一回行い、四半期ごとの経営数字を労使で共有し、目標達成に向けて協議をしています。このように頻繁に情報共有、問題点の協議を行う場を持ち、労使のベクトルを合わせています。

■改善活動

　職場からボトムアップでの改善提案を行っています。例えば、「コミュニケーション促進のために打ち合わせデスクの場所を移動する」「作業計画に色磁石をつけて実績を管理する」など、細かい改善ですが、こういった従業員発信の改善の積み重ねが、強い組織をつくっていくと考えています。

■連続有給休暇の促進

　すべての従業員に対し、連続5日間の休暇取得を義務付けることで、仕事以外の時間を充実してもらえるように努めています。心理的な充足感を高め、さらなるエンゲージメントにつなげてもらいたいと考えています。

★次世代育成支援　第5次行動計画★

従業員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

■計画期間

2023年1月1日～2025年12月31日までの3年間

■内容

目標1：毎年、育児・介護等の両立支援制度の利用状況、両立支援のための取組の成果等を把握し、改善点がないか検討する

　
　●各年 3月　育児・介護に関する制度の利用状況、取組の成果について現状を把握
　
　●各年 5月　問題点や改善点の有無について社内検討委員会で検討

　　　　　　（問題点があった場合）社内検討委員会で改善のための取組を検討し、実施する

目標2：年次有給休暇の取得日数を１人当たり平均年間12日以上とする。

　●各年 6月　有給休暇取得予定表を配付し、取得状況をとりまとめる
　
　●各年10月　社内報などで有給休暇取得促進キャンペーンを行う

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